ÅRSRAPPORT 2025

Under følger bankens fullstendige klimaregnskap for 2025 med beregnede utslipp lokasjonsbasert og markedsbasert (nærmere om datakilder og metode finnes i bankens bærekraftsrapport). Som det fremgår av regnskapet, utgjør de finansiert utslippene over 99 prosent av bankens totale klimaavtrykk, mens bankens egne utslipp utgjør under 1 prosent.

Bankens direkte miljøpåvirkning er begrenset, men relevant innen energiforbruk, avfall og ressursbruk.

Energiforbruk

• Totalt energiforbruk i 2025: 10 977 MWh, fordelt på elektrisitetsforbruk ved 10 lokasjoner.
• Banken produserte 605 MWh egen solenergi, som reduserer netto energiforbruk og utslipp.

Avfall og sirkularitet

• Totalt generert avfall: 47,7 tonn
• Restavfall: om lag 22 tonn
• Papiravfall: om lag 20 tonn

Banken har etablert miljøstasjoner på alle kontorer, og arbeider systematisk for å redusere restavfall og øke sorteringsgraden.

Direkte utslipp (Scope 1 og 2)

• Scope 1: 3,0 tCO₂e
• Scope 2 (lokasjonsbasert): 13,4 tCO₂e

Styret vurderer bankens direkte klimaavtrykk som lavt, men har satt følgende mål for 2030

• Scope 1: 0 tCO₂e
• Scope 2: 11,3 tCO₂e

Styret følger utviklingen gjennom årlige miljørapporter.

Bankens største miljøpåvirkning ligger i utlånsporteføljen. I 2025 var finansierte utslipp (lokasjonsbasert metode):

• Landbruk: 4 975 tCO₂e
• Boliglån: 1 946 tCO₂e
• Næringseiendom: 748 tCO₂e
• Motoriserte kjøretøy: 306 tCO₂e

2025 er første år banken har data for næringseiendom, landbruk og kjøretøy. Det gir et styrket grunnlag for målrettede tiltak og videre strategiutvikling. Banken utarbeidet en egen bærekraftsplan i 2025 som skal oppdateres med konkrete mål og tiltak for dekarbonisering i 2026. De viktigste målene for finansierte utslipp i dagens bærekraftsplan inkluderer:

• Å øke grønne lån med 10 % årlig
• Å redusere energiklasse F/G i porteføljen med 10 % årlig
• Å øke andelen næringsbygg med energiattest med 10 % årlig

Tiltak inkluderer grønne lån, rehabiliteringslån, rådgivningstjenester samt egen kundedialog om energieffektivisering og kommende krav.

HMS-arbeidet bidrar til at arbeidsprosesser, ansvars- og samarbeidsforhold skaper trivsel og effektivitet. Retningslinjene legger vekt på å videreutvikle et godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø, redusere helsebelastninger som følge av bruk av digitale verktøy, og å redusere sykefravær. Dette med særskilt søkelys på fravær som har sin årsak i arbeidsmiljøet og langtidsfravær.
Skagerrak Sparebank har både et Arbeidsmiljøutvalg og et Samarbeidsutvalg. Arbeidsmiljøutvalget består av representanter fra bankens ledelse, verneombud, AKAN-kontakt og bedriftshelsetjeneste. I Samarbeidsutvalget møtes representanter fra bankens ledelse og tillitsvalgte.

Skagerrak Sparebank har avtale om levering av bedriftshelsetjenester. Avtalen innebærer hjelp til forebyggende aktiviteter og oppfølging av de ansattes arbeidshelse i henhold til bankens HMS policy. Banken har også helseforsikring for alle ansatte som innebærer rask konsultasjon hos legespesialist med påfølgende behandlingsopplegg.

Bankens etiske retningslinjer presiserer forventninger og krav som banken stiller til sine ansattes handlemåte og opptreden. I tilknytning til disse retningslinjene, har banken etablert en egen varslingsrutine. Varslingsrutinene ivaretar kravene i arbeidsmiljøloven for varsling av eventuelle kritikkverdige forhold i banken, herunder også forhold som gjelder trakassering/mobbing, diskriminering og rasisme på arbeidsplassen. Rutinen legger til rette for at de ansatte kan varsle anonymt.

I forbindelse med vernerunden, er de fysiske forholdene på arbeidsplassen gjennomgått. Behov for eventuell tilrettelegging og oppfølging har blitt registrert, og fulgt opp i ettertid. Bankens lokaler og arbeidsplasser er tilrettelagt for funksjonshemmede. Banken jobber kontinuerlig med å forebygge arbeidsrelaterte skader.

I Skagerrak Sparebank skal det med jevne mellomrom gjennomføres en større medarbeiderundersøkelse. Dette ble gjort i 2025. Mellom disse, skal det gjennomføres mindre og hyppigere pulsmålinger. Dette ble igangsatt høsten 2025.

Sykefraværet i 2025 totalt på 5,3 prosent hvorav 4,1 prosent var legemeldt. Banken har et mål om å ha lavere sykefravær enn det legemeldte bransjesnittet. Sykefraværet hos kvinner er høyere enn for menn. Av det totale sykefraværet er sykefraværet hos kvinner på 7,4 prosent og hos menn på 2,6 prosent. Sykefraværsoppfølging er høyt prioritert. Det er gjennomført opplæring av ledere, og banken/HR jobber systematisk for å få redusert sykefraværet gjennom raskere og tettere oppfølging av de syke.

Banken har fulgt opp i tråd med lovpålagte retningslinjer og tilrettelagt ved behov.

Det har ikke vært skader eller ulykker på arbeidsplassene i 2025.

Skagerrak Sparebank skal være en attraktiv arbeidsplass som ivaretar likestilling mellom kjønn og mangfold samt arbeidstakerrettigheter. Likestillingsarbeidet er forankret i ulike strategier og retningslinjer som revideres årlig, blant annet etiske retningslinjer, bærekrafts policy, retningslinjer for lønnsfastsettelse og policy for HMS.

Ved årsskiftet hadde Skagerrak Sparebank 145 ansatte, 81 kvinner og 64 menn, som utførte 140,8 årsverk. Banken har én kvinne i midlertidig stilling. Ansatte i deltidsstillinger utgjorde fem personer, hvorav fire kvinner og én mann. Deltidsbrøken er fastsatt etter ansattes eget ønske og behov. I tillegg er det åtte ansatte, fire av hvert kjønn, som benytter seg av redusert arbeidstid gjennom bankens seniorordning.

Skagerrak Sparebank hadde i 2025 fire ansatte ute i foreldrepermisjon, to av hvert kjønn. Gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon var 21 uker for kvinner og 16 uker for menn.

Kjønnsfordeling og lønnssammenligning på ulike stillingsgrupper:

Bankens øverste ledergruppe er representert med en kvinneandel på to av seks.

Totalt i banken er kvinners andel av menns lønn 84,2 prosent. Hovedårsaken til at det er høyere lønnsnivå for menn skyldes at det er flere menn enn kvinner i ledende stillinger og stillinger med fagansvar. Banken jobber både med kompetansebygging og med rekruttering for å få flere kvinner i slike stillinger. Samtidig anvendes en metodikk for vurdering av roller og stillinger, for å oppnå tilnærmelsesvis objektiv lønnsfastsettelse.

Skagerrak Sparebank konsern arbeider for mangfold, likestilling og mot diskriminering. Dette er en del av vår HR-strategi, og har et operativt fokus i vår personalpolitikk. Banken er opptatt av at de ansattes rettigheter er godt ivaretatt, og har nulltoleranse for alle former for diskriminering. Dette er også nedfelt i bankens etiske retningslinjer som alle ansatte må bekrefte at de har lest og forstått. Likestillingsarbeidet er godt forankret i organisasjonen, og vi er opptatt av å arbeide målrettet for likestilling. Videre er banken tilsluttet «Kvinner i Finans Charter» hvor formålet er å øke andelen kvinner i lederstillinger, og sikre kjønnsbalanse på ledernivå. HR direktør har et særskilt ansvar for å følge opp arbeidet knyttet til fire forpliktende prinsipper definert av Kvinner i Finans Charter. Det er ikke registrert tilfeller av diskriminering i 2025.

Ledelsen har jevnlige samarbeidsmøter med tillitsvalgte og verneombud via utvalgene SAMU og AMU. Videre har hovedtillitsvalgt jevnlige møter med administrerende direktør og HR-direktør. I disse foraene drøftes saker som meldes inn av de tillitsvalgte, verneombud, HR eller ledelsen. En overvekt av de ansatte i banken er organisert via Finansforbundet, og samarbeidet med de tillitsvalgte har vært konstruktivt og bidratt positivt til driften.

Skagerrak Sparebank anser mangfold som en styrke. Vi rekrutterer i utgangspunktet talenter uavhengig av kjønn, alder, funksjonsnedsettelse, seksuell legning, kulturell og/eller sosial bakgrunn. I tillegg til vurderingsparametere som arbeidsmarkedet, kompetanse, egenart og fokus, søker vi en balanse mellom kvinner og menn på alle stillingsnivåer, og vurderer alder mot eksisterende alderssammensetning.

Kvinner og menn skal lønnes likt for samme arbeid eller arbeid av lik verdi forutsatt tilnærmelsesvis likt utdannings-/kompetansenivå, stillingstype og prestasjon. Avlønning drøftes i ansettelsesutvalget i forbindelse med det årlige lokale lønnsoppgjøret. Det er et grunnleggende prinsipp i konsernets personalpolitikk at kvinner og menn skal ha like muligheter for å kvalifisere seg til alle typer oppgaver og lønnsnivå, og at karrieremulighetene skal være de samme.

Banken har god ordning for ekstern etter- og videreutdanning på høgskoler. Banken dekker kostnadene i forbindelse med dette og tilrettelegger for lesedager samt fri på eksamensdagen uten trekk i lønn. I 2025 var det fem ansatte som benyttet seg av ordningen; to menn og tre kvinner. Opplæring/kompetansebygging skjer også via Eika Skolen, Finansnæringens Autorisasjonsordning, eksterne kurs og intern opplæring. Banken er en kompetansebedrift som ønsker kompetente, motiverte og engasjerte medarbeidere samt gode ledere som sammen jobber mot bankens strategiske mål.

Banken er bevisst sitt ansvar for at foreldrepermisjoner ikke skal påvirke mulighetene for hverken karriere- eller lønnsutvikling. Via avtalen mellom Finans Norge og Finansforbundet er vi forpliktet til å gi alle ansatte i foreldrepermisjon et lønnstrinn ved tilbakekomst fra permisjonen.

Banken praktiserer fleksitid, og det gis mulighet for bruk av sporadisk hjemmekontor etter avtale med leder. Banken har tilstedeværelse på kontoret som hovedregel i tråd med bankens strategi og mål. Videre er det avtalt ekstra permisjonsdager for de med barn under ni år knyttet til planleggingsdager barnehage, SFO mv.

Bidrag til våre lokalsamfunn er en sentral del av vårt bærekraftsarbeid. Vi bidrar til sosial inkludering og bærekraftig vekst og utvikling i våre lokalsamfunn gjennom sponsorater, egne gaver og bidrag til de tre sparebankstiftelsene.

Bidrag til sparebankstiftelsene
De tre sparebankstiftelsene eier om lag 75 prosent av egenkapitalbevisene og mottar dermed en stor andel av bankens utbytte. I tillegg ble en betydelig andel av bankens gavefond for 2025 overført til sparebankstiftelsene. Til sammen fikk stiftelsene tilført om lag 175 millioner kroner i 2025. Sparebankstiftelsenes oppgave er todelt:

• Å forvalte eierskapet i banken på en langsiktig og stabil måte
• Å dele ut midler til allmennyttige formål som kultur, idrett, frivillighet, næringsutvikling og lokale prosjekter

Sponsorater

I 2025 bidro vi med om lag 3,7 millioner kroner i sponsormidler til lag og foreninger. Banken skal være en tydelig og engasjert medspiller for lag, foreninger og initiativer som skaper fellesskap, tilhørighet og gode opplevelser. Vi prioriterer særlig samarbeid innen idrett, kultur og organisasjonsliv – områder hvor glede, mestring, inkludering og sosialt samvær står sentralt. Derfor er også barn og unge en viktig del av bankens sponsorarbeid.

Egne gavemidler
I 2025 ble det delt ut om lag 17,5 millioner kroner i gavemidler fra banken. Dette fordeler seg på

I kjerneområdene gjøres gavevirksomheten i tett dialog med stiftelsene og ofte som tilleggsstøtte til prosjekter der de gir større beløp.

Styret har det øverste ansvaret for bærekraft, internkontroll og risikostyring. Arbeidet bygger på «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse». Banken arbeider videre med å styrke et helhetlig styringssystem for bærekraft, inkludert klare roller, prosesser og datagrunnlag. Eierstyring og selskapsledelse i Skagerrak Sparebank omfatter de mål og prinsipper som banken styres og kontrolleres etter for å sikre effektiv bruk av bankens ressurser og størst mulig verdiskaping for bankens eiere, kunder, ansatte og samfunnet. En nærmere beskrivelse av eierstyring og selskapsledelse er lagt ved som eget kapittel i årsrapporten.

Bankens etiske retningslinjer, lønnspolitikk, varslingsrutiner og retningslinjer for leverandørkjede er sentrale styringsverktøy. Banken samarbeider tett med Eika-alliansen om leverandøroppfølging, policyer og risikostyring.

Klimarisiko og bærekraftsrelevante risikoer inngår nå i ICAAP-prosessen, med vurderinger av både fysisk risiko og overgangsrisiko i utlånsporteføljen. Banken følger utviklingen tett og har iverksatt tiltak for å styrke datakvalitet, klimaanalyser og rapportering.

En sentral del av bankens bærekraftsarbeid er innsatsen mot økonomisk kriminalitet, herunder hvitvasking, terrorfinansiering og sanksjonsomgåelser. For å hindre at banken misbrukes til økonomisk kriminalitet er det etablert omfattende forebyggende og avdekkende mekanismer, blant annet løpende transaksjonsovervåkning og oppfølging av mistenkelige forhold. Arbeidet er forankret i hvitvaskingsloven og føringer fra Finanstilsynet.

Bankens AHV-team består av ni årsverk og håndterer all transaksjonsovervåkning. I løpet av året er 53 800 alarmer behandlet. Forbedrede regelsett har redusert antall alarmer og samtidig økt treffsikkerheten. Svindel utgjør en stadig større andel av de mistenkelige forholdene.

I 2025 har banken opplevd en markant økning i økonomisk kriminalitet. Det er rapportert 150 mistenkelige forhold (MF) til Økokrim – en økning på nær 230 prosent fra 2024 – hovedsakelig som følge av mer treffsikker overvåkning, økt kompetanse og samfunnstrender. De fleste sakene gjelder skattekriminalitet, men banken har også avdekket bruk av profesjonelle tilretteleggere og forhold med mulig tilknytning til terrorfinansiering.

Med nær 55 000 kunder er brukervennlige og effektive prosesser viktige. Samtidig med økt digitalisering øker risikoen for svindel. I 2025 ble det registrert totalt 345 saker og vårt svindelteam forhindret tap på 956 00 kroner.  I 2025 har vi styrket arbeidet vårt betydelig for å beskytte både kundene og banken mot økonomisk kriminalitet.